Un informe breve de un abogado laboral experimentado sobre los cambios estatales y federales que los empleadores deben conocer antes del nuevo año.

El simple hecho de pagar un salario por debajo del mínimo requerido puede ser suficiente para que un empleado sea considerado no exento a efectos de horas extra.”
— Steven M. Chanley

LAKE FOREST - CA, CA, UNITED STATES, December 29, 2025 /EINPresswire.com/ --
El 1 de enero de 2026 entra en vigor un amplio paquete de nuevas leyes laborales que afectará las prácticas de contratación, la compensación, los avisos en el lugar de trabajo y la planificación de despidos para los empleadores en California. A continuación se presenta un resumen de los cambios más significativos a nivel estatal, así como algunos desarrollos federales notables que impactarán la nómina, la tributación y el cumplimiento de RR. HH. a nivel nacional.

Salarios y Horas

El salario mínimo estatal aumenta a 16.90 dólares por hora para todos los empleadores, sin importar el tamaño, y eleva el umbral para empleados exentos a 70,304 dólares anuales. Se recomienda auditar las clasificaciones y ajustar salarios o reclasificar puestos que no cumplan con el nuevo umbral. Algunos sectores mantienen mínimos más altos: las cadenas de comida rápida continúan en 20 dólares por hora y las instalaciones de atención médica aplican tarifas entre 18.63 y 24 dólares según el tipo de instalación, con aumentos adicionales a mediados de 2026. Además, ciudades como San Francisco y Los Ángeles pueden establecer salarios mínimos superiores, por lo que los empleadores deben confirmar cambios locales y actualizar avisos y nómina.

Despidos y Avisos CalWARN (SB 617)

La ley SB 617 amplía los requisitos de los avisos CalWARN para despidos masivos, cierres y reubicaciones. Los avisos deben incluir coordinación con juntas locales de desarrollo laboral, servicios de respuesta rápida e información sobre asistencia alimentaria CalFresh. Es fundamental actualizar plantillas y flujos de trabajo para evitar sanciones.

Transparencia Salarial y Pago Igualitario (SB 642)

Desde enero de 2026, los empleadores con quince o más trabajadores deben publicar escalas salariales reales que reflejen lo que esperan pagar a nuevos contratados. Las clasificaciones amplias ya no son aceptables. Además, la Ley de Pago Igualitario amplía el concepto de ‘salarios’ para incluir adjudicaciones de acciones, bonificaciones, asignaciones, reembolsos y beneficios. El plazo de prescripción para reclamos por pago desigual se extiende a tres años, con posibilidad de recuperar hasta seis años donde existió disparidad. Se prevén auditorías más rigurosas y obligaciones estrictas de mantenimiento de registros.

Acuerdos de Reembolso y ‘Stay-or-Pay’ (AB 692)

La AB 692 prohíbe la mayoría de los acuerdos de reembolso de capacitación y ‘stay-or-pay’ en contratos laborales, salvo excepciones limitadas como credenciales transferibles o bonificaciones de firma documentadas conforme a la ley. Los acuerdos no conformes celebrados después del 1 de enero de 2026 son nulos y se consideran restricciones ilegales al comercio, lo que puede generar daños legales y honorarios a favor del empleado. Los empleadores deben revisar cartas de oferta, bonificaciones por reubicación y políticas de reembolso para garantizar el cumplimiento.

Propinas y Gratificaciones (SB 648, AB 578)

La SB 648 y la AB 578 otorgan al Comisionado Laboral autoridad explícita para investigar y remediar el robo de propinas, aplicando sanciones civiles y compensación total. Los empleadores en hospitalidad y servicios deben auditar acuerdos de reparto, software de punto de venta y políticas de pago. Las plataformas de entrega de alimentos enfrentan reglas más estrictas sobre divulgación y reembolsos, por lo que las empresas que las utilicen deben garantizar el cumplimiento.

Avisos Requeridos (SB 294)

Antes del 1 de febrero de 2026 los empleadores deben distribuir un aviso anual independiente que cubra derechos de compensación laboral, protecciones relacionadas con inmigración, derechos sindicales y derechos constitucionales durante interacciones con la policía en el trabajo. Además, deben ofrecer a los empleados la oportunidad de designar un contacto de emergencia antes del 30 de marzo de 2026 y notificarlo si el empleado es arrestado o detenido en el trabajo. Los avisos deben proporcionarse en el idioma utilizado para las comunicaciones laborales.

Archivos y Datos Salariales (SB 464)

Desde 2026, los datos demográficos recopilados para informes del Departamento de Derechos Civiles deben almacenarse por separado de los archivos de personal. A partir de 2027, los grandes empleadores deberán informar en 23 categorías laborales en lugar de 10. Es necesario planificar sistemas y controles de privacidad desde ahora.

Licencia Protegida (AB 406)

La AB 406 permite a los empleados usar licencia por enfermedad pagada y ciertas licencias no pagadas para asistir a procedimientos judiciales cuando ellos o un familiar sean víctimas de delitos especificados. Los empleadores deben actualizar políticas de licencia, capacitar gerentes y ajustar procedimientos de solicitud y verificación.

Prevención de Violencia en el Lugar de Trabajo (SB 553)

El Plan de Prevención de Violencia en el Lugar de Trabajo (WVPP) para la industria general está vigente desde julio de 2024. Cal/OSHA debe proponer un estándar antes del 31 de diciembre de 2025 y la Junta de Normas debe adoptarlo antes de finales de 2026. Se recomienda mantener un WVPP escrito, exigir capacitación anual, registrar incidentes y monitorear revisiones preliminares.

Cambios Federales

Desde 2026, los empleados podrán deducir hasta 12,500 dólares por la porción ‘mitad’ de las horas extras bajo la FLSA y hasta 25,000 dólares en propinas calificadas anualmente. Los empleadores deben actualizar códigos de nómina y comprobantes de pago para reflejar correctamente las categorías de horas extras e incluir toda la información requerida por la ley.

Steven M. Chanley
Employer Advocates Group LC
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